Возможные проблемы

Критерии оценки успешности работы

Оценка художественного уровня работ студии

Состав студии

Разделение труда по максимуму

Разделение труда по минимуму

Возможные проблемы

Оборудование

Условия труда

Принципы организации труда

Но, по личному опыту, знаю, что минимум оправдывает себя только при малом количестве заказов. При правильно поставленной работе подразделения менеджеров поток заказов растет, как снежный ком. При поточной работе оптимальнее будет делать разделение труда. Чем более узкая специализация будет у каждого, тем быстрее будет расти мастерство и быстродействие человека в этой определенной области. Правда, у слишком узкой специализации кроме преимуществ есть и свои существенные недостатки.

На мой взгляд, это в большей мере связано с дизайнерами, которые придумывают и создают дизайн сайта (от криэйтива до исходников, передаваемых в верстку). Здесь очень важен вопрос авторства. До того момента пока авторство не размывается до такой степени, что дизайнер не может сказать «дизайн этого сайта делал я», существенных проблем не возникает. Как только авторство размыто возникает противоречие в личных потребностях каждого человека. По «пирамиде потребностей» американского психолога А. Маслоу основные потребности (уровни по возрастающей) следующие:

• физиологические потребности
• потребности в безопасности
• социальные
• потребности в уважении, в достижениях
• потребности в самореализации и самоактуализации

Даже если дизайнер будет получать хорошую зарплату (что будет удовлетворять только нижний уровень потребностей), противоречие рано или поздно выльется в конфликт. Может быть, я сужу об этом слишком субъективно, но этому есть подтверждение в моем личном опыте. Одно время я работал компьютерным художником, разделение труда было таким, что я чаще реализовывал чужие идеи. Авторских работ было очень мало, и, проработав не один год, я в итоге имел не столь объемное портфолио. Это было одной из основных причин моего ухода из той студии.

Мотивация добросовестной работы будет белее весомой и полной в том случае, когда человек имеет возможности удовлетворять выше-перечисленные потребности (уровни). Пусть даже не все уровни сразу, но наличие возможности удовлетворения и более высоких уровней придаст человеку силы и цель, к которой он будет продвигаться. Но, конечно же, в первую очередь должны быть удовлетворены первые два уровня. Должна быть соответствующая оплата труда. По крайней мере, она должна быть не ниже средней в этой специальности по городу, иначе рано или поздно человек «уплывет туда, где глубже». Офис студии должен быть в легко доступном (в масштабах города) месте. Не каждый согласится ежедневно тратить по три-четыре часа на дорогу ради экономии руководства на аренде помещения. И, конечно же, в офисе должна быть охрана, хотя бы для того, чтобы люди не отвлекались на приход посторонних людей (например, предлагающих купить утюг) и чтобы без опаски оставляли на рабочих местах личные вещи.
Социальные пакеты — медицинское страхование, хорошее питание в офисе, возможности брать заемы или оформлять кредиты — традиционны для западных компаний. У нас пока это только входит в правило хорошего тона. Все эти детали помогают удерживать хороших работников.

Все это позволяет человеку кушать каждый день, кормить и одевать семью, иметь свою крышу над головой. Очень простые вещи, но если человек не будет решать этих проблем, работая в студии, то он в любом случае найдет другое место, где это не будет проблемой. Кто-то из великих художников (точно не помню, кажется, Васнецов) говорил, что денег должно быть столько, чтобы не думать о них.

Естественно это не означает, что дизайнеры в студии будут классно работать только с высокими зарплатами. На мой взгляд, каждый должен выполнять свою работу максимально качественно, расценивая ее как предмет личного престижа. Как говорится, первую половину жизни человек работает на имя, а затем имя работает на человека. Работая на свое личное имя, дизайнеры работают и на имя студии в том числе. Авторство должно сохраняться, личность должна оставаться личностью. В этом случае дизайн-студия будет выглядеть как команда, в которой каждый игрок очень важен и каждый вносит свою личную самобытность в неповторимость облика студии. Очень близко приблизилась в этом плане к идеалу, по крайней мере на первый взгляд, студия Артемия Лебедева и студия «Рэд График». Их сайты позволяют увидеть личность в каждом работнике. Иерархия открыта и доступна, можно увидеть, и должность, и имя, и личный сайт или страницу человека.

Команда должна состоять из психологически совместимых людей. На мой взгляд, это достигается только прохождением периода ротаций персонала, поиском лучших и удержанием их в студии на долгий срок. Не плохо когда команда состоит из людей разного пола (это способствует неформальным отношениям, подстегивает творчество), и разной национальности (привносит в творчество самобытные черты разных культур). Разница в возрасте, на мой взгляд, должна быть в пределах 10-20 лет. Каждый должен осознанно принимать свое место в иерархии. Лучше когда члены команды не знают, кто сколько получает — это хотя бы на время исключит предпосылки к сравнению оплаты, зависти и интригам. Отношения должны строиться на желании понимать друг друга, на взаимоуважении, взаимопомощи, на понимании меры ответственности каждого в случае успеха или неуспеха. Никто не застрахован от ошибок и каждый должен знать свою степень ответственности и не бояться ее. В этом плане очень важна финансовая и идеологическая система поощрения и непоощрения хорошей или плохой работы. Например, в работе компании «Финтек» была очень хорошая традиция — каждую неделю на всеобщем собрании объявлялся герой недели, ему давали контрамарку в кинотеатр или другой небольшой подарок, фотография вывешивалась на общем стенде. Мелочь, но очень приятная. Коллектив становится более сплоченным и дружным, если проводить свободное время вместе — пикники, вечеринки, праздники и т.п.

В итоге по теме мотивации добросовестной работы у меня получается следующий список основных мотивов:

• Ответное действие на удовлетворение компанией основных  жизненных потребностей работника (материальная       заинтересованность)

• Теплая и дружественная обстановка в коллективе (это и нежелание подводить друзей, и даже просто желание выглядеть       привлекательнее, например, в глазах противоположного пола).

• Внутренний высокий ценз (потребность в уважении, в достижениях, в самореализации и самоактуализации)